企业所有者的不信任、家族企业中较为复杂的人际关系等，成为束缚职业经理人在这里发展的因素。实习生 尹亚飞 摄

　　迷局

　　想做没权力 不做担责任

　　重庆宗申摩托总裁左宗申曾说过，公司经理成员的社会化不但能完善公司的治理结构，更好地发挥职业经理人的作用，同时也保障了家族对公司的控制权。当然，左宗申终究是把公司交给了自己二十出头的女儿，而不是公司里人才济济的职业经理人。

左新好是北京一家大型物业公司的经理，他对记者说，中型家族企业的通病是企业所有者驾驭不了还不放权，职业经理人处在一种想做没权力、不做担责任的尴尬境地，最后结果是由企业所有者收拾烂摊子，中型企业衰弱到小型企业。
 
 　　左新好说：“家族企业有很多问题，从老板个人来说，随意、随性、随机、随时，朝令夕改，老板随时可以改变决策和计划，企业运作无章法定性，权责不清，各项工作好像老板看到谁就由谁来做。从人际关系上来说，老板儿子在我部门，但那是主人不是下属，虽然培养他是老板的意思，但其实是他管我，不是我培养他。”

　　“还有企业做大后随之而来的家族内部争权夺利的问题，好像一部宫廷电影，让我们这些外人左也不是右也不是。还有一个根本矛盾是功高镇主，职业经理人做到一定程度，我能掌控整个企业吗？不能，老板不会对外人这么放心，更不会让我成为合伙人，所以职业经理人做得太好只能跳槽到更大的企业中去。”

　　难道职业经理人的职业规划就是不停地跳槽？

　　局内人

　　语做好自己的事 不想其他

　　王锦兵，北京安控自动化股份有限公司副总经理

　　职业经理人当然要解决好老板和自己的关系，但老板还是更相信自己的嫡系部队。

　　影响放权给经理人的因素是企业不具备承受挫折的能力，如果经理人忠诚度或个人能力不够，对企业的打击都是致命的，所以企业所有者对于亲属、朋友、同学和对职业经理人的信任度不同。除了温州，大陆其他地方家族企业和职业经理人之间的信任都很成问题。

　　企业老板对职业经理人信任的突破，就是中国企业管理的突破。路遥知马力，这是一个必然的过程。在此之前，职业经理人需要有更好的职业精神、职业操守，做好自己的事，不要想其他的。

　　优胜局

　　经理人助福特再度崛起

　　创造了T型车商业奇迹的美国汽车巨头福特汽车老福特因为不信任职业经理人，所有的事情都是由他一手把持，这是造成福特汽车后来江河日下的重要原因。随后，老福特的继任者比尔·福特对职业经理人大胆放权、让他们充分发挥自己的才智，福特才再度崛起。

　　自从1980年，比尔的大伯从公司主席的职位上退下来之后，福特家族的成员整整20年没有亲自打理过家族生意，都是交给职业经理人打理。直到2001年，比尔·福特因为“凡世通轮胎危机”被推上了风口浪尖，才又担任CEO.

　　2006年9月5日，福特汽车宣布，波音前副总裁艾伦·穆拉利从福特家族传人比尔·福特手中接过“帅印”，出任福特总裁兼首席执行官。福特家族又一次把CEO的位置让给了职业经理人。

　　职场调查

　　1.中国家族企业的管理方式如何？

　　家族控股，职业经理人管理 20

　　%家族管理 25.85

　　%家族管理和经理人管理相结合 54.15

　　%2.中国家族企业老板对职业经理人的信任程度如何？

　　完全信任 1.94

　　%基本信任 46.60

　　%基本不信任 48.54

　　%完全不信任 2.91

　　%3.职业经理人对家族企业的看法如何？

　　尽量不去家族企业 23.04

　　%期望成为合伙人 22.06

　　%积累经验等待跳槽 46.57

　　%踏实发展 8.33

　　%数字

　　目前我国内地有150万家民营企业，其中80%以上属于家族企业。在世界范围内，家族企业的比例也高达65%-80%，美国90%的企业是家族企业，雇用了50%以上的劳动力。在世界500强中的美国企业，其中有35%是家族企业。

　　局外者说

　　市场制度影响经理人可信度

　　张维迎，北京大学光华管理学院院长

　　在中国，可信赖的经理人比能干的经理人更稀少。

　　西方的大公司派人到中国等发展中国家来办分公司，几年以后，企业就很有规模，像摩托罗拉、诺基亚等。

　　而如果中国的企业要派出一个经理到其他地方开拓市场、办一个企业的时候，最大的危险是几年之后，这个企业就变成他的了。比如慧聪公司，有些地方经理竟然在北京的老板不知道的情况下，把公司的注册改了，变成了自己的公司。

　　为什么我们中国这样缺乏好的经理人呢？这不是我们中国人品性比较差、水平比较低，而是因为我们的市场制度有问题。在计划经济条件下，企业只需要职业官员，经理的职业道德并不那么重要。在外国，缺乏良好声誉的经理是很难找到工作的，但在中国，很多企业用人的时候并不认真考虑这一点，这种风气一直影响到现在。

　　看清自己位置从企业利益出发

　　梁雨谷，中国人民大学商学院战略管理讲师

　　职业经理人在家族企业中遇到的问题，可以分为五个方面：处理和老板子女关系的问题；处理和老板兄弟关系的问题；老板对职业经理人信任度的问题；对老板还是对企业负责的问题；职业发展和企业发展之间的问题。

　　经理人VS老板子女 培养企业接班人是职责之一

　　首先，职业经理人要把自己的位置看清楚，老板的子女是未来企业所有者，你是职业经理人，为老板培养下一代是职业经理人的基本职责，老板子女也不例外。而培养企业接班人，也是对企业将来负责。

　　处理与老板子女的关系问题，只要从为企业好的角度出发，从相对客观的角度出发，不要参与企业政治斗争，相信别人会领情。

　　经理人VS老板兄弟 从企业角度抉择是自保方式

　　对于企业做大之后，企业所有者内部之间的兄弟之争，职业经理人的基本心态应该是：有人的地方就有斗争，随着利益格局、环境变化，自然要出现各种斗争，这是正常现象，怕麻烦不行。

　　职业经理人一般有三种做法，第一，从自己利益出发，跟对自己好的人；第二，从企业角度出发，谁对跟谁走；第三，辞职不干了。

　　从客观角度讲，职业经理人要做对企业有利的决策。冲突免不了，保持相对客观也难，职业经理人要灵活处理，很难有标准答案。但哪一方都需要能干的人，而不是给企业惹麻烦的人，所以从企业角度抉择也是自保方式。

　　经理人VS老板信任 靠制度约束，帮助老板转型

　　老板不信任职业经理人是正常的，这是社会环境决定的。中国企业老板经历了很多挫折，经理人要以平常心对待。怎样做工作能取得信任呢？德行好、水平高的经理，老板都能看到。家族企业的问题就是人治，企业可以家族，但管理不能家族，职业经理人要帮助老板转型。没有制度的约束，相互信任很难。

　　对老板负责VS对企业负责 对企业负责才是对老板负责

　　这个问题老板会混淆，觉得企业是自己的，对自己负责就是对企业负责。但职业经理人应该明白，对企业负责，才是对老板负责。应及时修正老板错误的决策，以对企业负责的态度，通过合适的方法解决问题。企业完了，对职业经理人的发展不是好事。

　　经理人发展VS企业发展 从长远角度出发看待跳槽

　　职业经理人的发展和企业发展是紧密结合在一起的。职业经理人最好能从长远角度出发，短期利益不会是很好的支撑。跳槽虽然有利于当前发展，但跳多了也不好，有可能对自己是一种极大损害。